Lors du Forum Francophone des Open Badges 2026 à Besançon, le consortium IAE BFC a animé un atelier sur un enjeu clé : comment initier les employeurs à la culture de la reconnaissance par les Open Badges ?. Organisé sous le format World Café, cet atelier a permis aux participants de réfléchir collectivement à la manière de rendre les Open Badges pertinents et attractifs pour les entreprises.

L’objectif ? Faire des Open Badges un levier de recrutement, d’inclusion et de valorisation des compétences, tout en évitant les écueils (pollution des CV, méconnaissance des employeurs, stigmatisation).

Les attentes des employeurs – Partir du marché du travail

Question centrale : Comment les Open Badges peuvent-ils répondre aux compétences réellement recherchées par les employeurs ?

Les participants ont d’abord identifié ce qui fait la différence entre deux candidats à diplôme égal : la singularité, les compétences transversales et la capacité à s’adapter. Les Open Badges peuvent rendre visibles ces éléments différenciants, mais une limite majeure persiste : beaucoup d’employeurs ne connaissent pas encore les badges. Leur valeur repose donc sur l’effet d’endossement et la reconnaissance par les réseaux.

Équilibre à trouver : Éviter de polluer les CV classiques avec une profusion de badges. Il est préférable de cibler et co-construire les badges avec les entreprises pour garantir qu’ils certifient des compétences utiles et reconnues.

Reconnaître les compétences transférables et savoir-être

Question centrale : Comment mieux valoriser les compétences invisibles ou informelles grâce aux Open Badges ?

Les échanges ont souligné l’importance de mieux connaître les perceptions des entreprises sur les compétences informelles (autonomie, capacité d’apprentissage, etc.). Pour cela, des enquêtes terrain préalables sont nécessaires.

Rôle clé de l’accompagnant : Aider les personnes à prendre conscience de leurs compétences en favorisant des espaces de réflexivité (cadre de dialogue, dispositifs d’auto-évaluation guidés, objets de reconnaissance co-construits comme les Open Badges).

L’importance de la preuve : Les Open Badges doivent s’appuyer sur des exemples concrets, des cas pratiques et des recommandations. Il est aussi essentiel de faire le lien avec des référentiels existants (ex. : CLEA) et d’adapter le langage aux interlocuteurs et aux secteurs.

Pistes pratiques :

  • Storytelling autour des badges : Raconter une histoire pour donner du sens.
  • Selfie-badge : Outil de prise de conscience et d’auto-déclaration, notamment en direction des employeurs.

Les entreprises comme partenaires d’une nouvelle reconnaissance

Question centrale : Comment embarquer les entreprises dans une démarche innovante de reconnaissance et d’inclusion ?

Plusieurs idées concrètes ont émergé pour initier les employeurs :

  • THE communication autour des Open Badges : Adapter le discours pour qu’il résonne avec leurs enjeux.
  • Identifier et mobiliser des entreprises ambassadrices (ex. : OPCO, AKÉNEF) pour porter les badges dans leur réseau et leur secteur.
  • Mettre les badges au service du recrutement : Les adapter aux interlocuteurs et les utiliser comme preuve de préférence pour des profils atypiques.
  • Vidéo-badge : Intégrer un format de présentation dynamique (ex. : vidéo).
  • Reconnaître et valoriser financièrement les entreprises engagées : La reconnaissance passe aussi par la valorisation et le financement.

Vigilance : Tenir compte des besoins réels des personnes en insertion (PIE) et des besoins des entreprises. Les badges ne doivent pas devenir une étiquette stigmatisante, mais un levier d’inclusion.

Synthèse transversale : trois lignes de force

  1. Co-construction avec les entreprises :
     La démarche ne peut fonctionner qu’en partant des besoins réels des employeurs. Construire les badges avec eux, pas pour eux, est une condition de crédibilité et d’usage effectif.
  2. La preuve et la documentation au cœur de la valeur du badge :
     Les Open Badges ne valent que s’ils s’appuient sur des preuves concrètes (exemples, recommandations). Le storytelling et le selfie-badge sont des leviers pour rendre cette documentation vivante et compréhensible.
  3. La communication et les ambassadeurs comme vecteurs d’entrée :
     Les employeurs ne connaissent pas les badges. Les premières entreprises engagées, les référentiels reconnus (ex. : CLEA) et une communication ciblée par secteur sont des points d’entrée essentiels pour initier la culture de la reconnaissance.

Point de vigilance : Éviter que le badge ne devienne une étiquette stigmatisante. Il doit bénéficier à tous les profils, pas seulement aux publics en difficulté, sous peine de perdre sa valeur universelle.

Conclusion
 L’atelier du consortium IAE BFC a montré que pour initier les employeurs à la culture de la reconnaissance par les Open Badges, il faut :

  • Co-construire les badges avec les entreprises pour répondre à leurs besoins réels.
  • Documenter les preuves et utiliser des outils comme le storytelling ou le selfie-badge pour rendre les badges concrets et attractifs.
  • Mobiliser des ambassadeurs et adapter la communication pour fédérer les acteurs.

Pour aller plus loin :